Sepa qué protegen las leyes y qué no lo hacen
Me he perdido un montón de trabajo debido a la fibromialgia y el síndrome de fatiga crónica . ¿Puedo ser despedido por perderme demasiados días a pesar de que mi empleador sabe que tengo una enfermedad crónica?
En los Estados Unidos, tiene varias leyes que protegen su capacidad para seguir trabajando a pesar de una enfermedad crónica. La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) son leyes federales, por lo que se aplican en todo el país.
También se pueden aplicar leyes estatales individuales. También debe saber qué políticas, si corresponde, tiene su empleador con respecto al tiempo excesivo de enfermedad y las medidas disciplinarias.
La FMLA
Aunque es una ley federal, la FMLA solo cubre ciertos negocios. Usted y su lugar de trabajo están cubiertos si se cumplen estas tres obligaciones:
- Has trabajado allí durante al menos un año
- Has ingresado al menos 1.250 horas el año pasado
- Su empleador tiene 50 o más empleadores dentro de un radio de 75 millas
Además de los permisos de ausencia prolongados, como el permiso de maternidad, el FMLA le permite tomar lo que se denomina licencia intermitente por un problema de salud grave. De eso se tratarían sus días de enfermedad esporádica, siempre que estén relacionados con sus afecciones crónicas.
¿Su problema de salud se considera legalmente "serio"? Junto con el embarazo, la hospitalización o las afecciones que requieren atención a largo plazo, el Departamento de Trabajo considera que una enfermedad es grave si se trata de una afección crónica que causa períodos de incapacidad.
Se requiere que su empleador le permita hasta 12 semanas en total por año de licencia, lo que tiene un promedio de cinco días perdidos por mes. Sin embargo, la compañía no está obligada a pagarle por esto (más allá del tiempo de enfermedad que pueda tener). Las 12 semanas son su ausencia total, no solo intermitente, por lo que si toma 8 semanas de licencia por maternidad, eso solo lo deja a usted. 4 semanas (20 días intermitentes) por el resto del año.
Para calificar para la licencia intermitente, debe proporcionar una certificación médica de su enfermedad. No puede ser disciplinado de ninguna manera por ausentarse bajo la FMLA.
Sin embargo, esto no significa que las continuas ausencias regulares no afectarán su empleo. Si su jefe determina que los días que falta interfieren con su capacidad de hacer su trabajo, puede ser transferido a un trabajo comparable, uno que tenga al menos el mismo salario y beneficios que su puesto actual y que no sea menos deseable, si es posible . También es posible que la empresa no tenga un trabajo adecuado para alguien que tiene que perder muchos días de trabajo, y eso podría dejarlo sin trabajo.
Una vez que se haya agotado la licencia de FMLA, usted puede ser disciplinado o despedido por llamar por enfermedad si no califica como discapacitado según la ADA (a menos que las leyes estatales o las políticas del empleador brinden protecciones adicionales).
El ADA
La definición legal de "discapacitado", a los efectos de la ADA, es tener una condición física o mental que limita sustancialmente una actividad principal de la vida (es decir, caminar, hablar, aprender).
Cualquier empresa con al menos 15 empleados tiene que cumplir con el requisito de la ADA de adaptaciones razonables para los empleados con discapacidad, siempre y cuando pueda realizar las funciones esenciales del trabajo.
Por ejemplo, cuando estaba en la universidad, trabajaba como camarera. La política del restaurante decía que tenía que llevar todo a mano en vez de una bandeja. Cuando desarrollé el trastorno del túnel carpiano y ya no podía agarrar varias cosas con una sola mano, mi gerente obtuvo pequeñas bandejas para mí. También tuve descansos adicionales para poder descansar y estirar los brazos y cambiar de turno, así que no trabajé en días consecutivos. El alojamiento funcionó. Si no lo hubieran hecho, me podrían haber dejado ir.
Para la fibromialgia y el síndrome de fatiga crónica, las adaptaciones razonables pueden incluir instrucciones escritas en lugar de verbales (debido a disfunciones cognitivas), un taburete para tareas que generalmente se realizan de pie o moviendo el espacio de trabajo a un lugar más tranquilo.
Permitirle el tiempo de enfermedad necesario es parte de un ajuste razonable, pero solo el punto de que todavía puede realizar las funciones esenciales del trabajo.
Ley del Estado
Su estado puede tener leyes que lo protegen aún más de las sanciones relacionadas con la discapacidad. La Red de Alojamiento de Empleo ha proporcionado un directorio de agencias estatales que hacen cumplir estas leyes. Es una buena página para marcar en caso de que alguna vez necesites contactarlos para información:
- Agencias de prácticas de empleo justas del estado
Políticas del empleador
Asegúrese de conocer las políticas que su empleador tiene vigentes con respecto a la licencia por enfermedad, especialmente si la compañía no está cubierta por FMLA y ADA.
Si su lugar de trabajo no tiene un manual del empleado o una política escrita, es posible que desee solicitar algo por escrito.
Más recursos
Aquí hay más información sobre FMLA y ADA:
- Ley de licencia médica familiar
- Acta de Americanos con Discapacidades