Contratando para estar en forma, la empatía es importante
Long Term Care es conocida por sus altas tasas de rotación de personal, especialmente entre las CNA . Sin embargo, cuando contrata para calce, puede aumentar las probabilidades de que haya menos personal volcado. Y cuando realiza consistentemente evaluaciones de personal en cuidados a largo plazo, aumenta la probabilidad de que las personas buenas se queden.
Indiscutiblemente, el trabajo es difícil y el dinero es ajustado.
Cuando me recuperé de lesiones graves en un accidente automovilístico, me convertí en residente del hogar de ancianos donde era administrador . Durante este tiempo, comencé a procesar este problema de rotación desde un punto de vista diferente. El personal estable tiene muchas ventajas, incluida la continuidad de la atención, el ahorro financiero y la mejora de la calidad.
Como administrador, cuando entrevisto a un posible nuevo empleado de cuidados, empiezo por preguntar: "Entonces, ¿por qué quería convertirse en enfermera / CNA en primer lugar?" Es una buena pregunta para romper el hielo. Cualquiera puede responderlo, y me da una idea de quién es esa persona. Por lo general, lo que escucho es algo como "Me gusta poder poner una sonrisa en la cara de alguien" o "Puedo aprender mucho de los ancianos" o "Cuidábamos a la abuela mientras crecía y me di cuenta de cuánto disfrutar de los ancianos ". De hecho, esas son las respuestas que quiero, algo que tenga que ver con las relaciones. Si no escucho algo sobre las relaciones, es una señal de alerta para mí.
También tengo una prueba mental: una vez tuve un residente cuyo hijo era abogado. Eran una familia maravillosa, atenta a la madre, solidaria de las instalaciones. Mentalmente, me imaginé llevando a esta nueva empleada por el pasillo, presentándole al hijo y diciéndole: "Me gustaría que conocieras a ______. Creo que ella sería una maravillosa cuidadora para tu madre". Si no podía imaginar esta escena, entonces sabía que había un problema.
Una vez que esta persona es contratada y orientada, le presentamos a un pequeño grupo de personas, diciendo que queremos que él / ella desarrolle una relación con cada uno, esencialmente, que se preocupen por, y también cuiden de estas personas. Todo va bien por un tiempo hasta que llega la evaluación inicial de 6 meses o 12 meses. Luego sale el formulario de evaluación, que hace preguntas como: ¿con qué frecuencia estuvo ausente? ¿Con qué frecuencia llegaste tarde? ¿Con qué frecuencia tardó o falta su documentación? En otras palabras, nos damos cuenta de que el personal hace las cosas mal por mal, en lugar de hacerlo bien.
¿De dónde se originaron estos formularios de evaluación? Probablemente de una fábrica donde la productividad es el rey. ¿Cuándo fue la última vez que vio un formulario de evaluación que decía: Vi que llevó a un residente afuera en un día soleado ____ muchas veces este año. Vi que traes una sonrisa a la cara de un residente muchas veces este año. Te vi sosteniendo la mano de un residente que lloraba ___ muchas veces este año.
A nivel subconsciente, los empleados comenzarán un cambio en su desempeño. "Pensé que querías que me tomara un tiempo para relacionarme con los residentes, pero aparentemente necesito acelerar las cosas". Luego, los gerentes critican al personal por tratar a los residentes como objetos en una cadena de montaje, sin darse cuenta de que estamos creando involuntariamente esa expectativa.
Un día me encontré con un CNA cantando y bailando con un residente en el pasillo. Ella me vio, su cara se puso roja, y se disculpó. ¿Por qué? Este era un residente que era conocido por negarse a caminar con el personal para mantener su movilidad. Al hacer la actividad divertida, esta CNA había contratado al residente con éxito. Le dije que no había necesidad de disculparse porque me emocionó ver al residente caminando, bailando y sonriendo.
Entonces comencé a preguntarme: "¿Qué estoy haciendo que lleve a mi personal a pensar que deberían disculparse por divertirse y desarrollar una relación con los residentes? ¿Qué necesito cambiar para apoyar esa cultura? "
La gente enseña a la prueba y se realiza para la prueba. Todos queremos una buena evaluación, para cumplir o superar las expectativas de nuestro jefe. Si descubrimos que la PRODUCTIVIDAD se valora por RELACIÓN, entonces eso es lo que se proporcionará: atención robótica, no emocional y desapasionada. El entorno sanitario actual nos obliga a "hacer más con menos", y el dinero no está disponible para más personal, por lo que es necesario lograr un equilibrio.
Los resultados de la entrevista de salida a menudo muestran que una de las principales razones por las que las personas dejan la atención a largo plazo es la falta de tiempo para establecer relaciones con los residentes. Esto no debería ser una sorpresa; nuestro personal nos dice lo que quieren, y es lo mismo que quieren los gerentes, residentes y familias: las relaciones. Y la otra gran cosa: ¡también resulta en resultados de calidad para el paciente! ¡Concentrarse en las relaciones crea una situación de ganar-ganar!
Gracias a Philip DuBois, CNHA, FACHCA por contribuir con este artículo. Es Subgerente de Programas, Administración de Cuidado a Largo Plazo en Saint Joseph's College of Maine, y conferencista nacional sobre temas de cuidado de crianza / adoptivos, viviendo como residente en el hogar de ancianos donde fue administrador, seguridad en el lugar de trabajo, ética, perdón, y la respuesta cristiana al dolor. Él es el capítulo de Maine Ex Presidente y miembro del American College of Health Care Administrators; ministro cristiano de Adviento con licencia; padre temporal / adoptivo con licencia; miembro de Hope for Maine Kids; Coordinador de Maine Heart Gallery. Lanzó un CD de música cristiana, "Songs of Deliverance", en 2010.